Human Resource Management 人财マネジメント
人财マネジメント
基本的な考え方
社员は事业を展开し、社会に価値を提供する主体です。一人ひとりが会社の方针、戦略をよく理解し、自立的に行动することで、高い生产性を维持しつつ働きがいを感じられる职场づくりに取り组んでいます。
当社は、中期経営计画の中で企業文化の改革を柱の一つに置き、人的资本経営の実践を重点実施項目に掲げています。
人的资本経営の実践
事業環境が変化する中で、中期経営计画で掲げる経営目標を達成するには、自立型人财の育成と環境変化に対応できる制度運営により組織を強化することが不可欠です。自立型人財とは?当事者意識を持ち?自分のやるべきことを自ら考え?機敏に動ける人財であり、自立型人财の育成に向けて、当社は、キャリア開発、制度?施策の側面から社員の支援を進めています。育成面では、知識?スキルを向上させる教育体系の整備と、キャリア面談等を通じてキャリアプランを明確化することで個人のキャリア開発を進めています。加えて、適切な評価?処遇を実現するための人事制度改革を進めるとともに、適所に適材を配置する施策や多様な働き方を実現する制度を運営することで、目的意識を持った個人の自立を促す環境の整備を進めています。また、これらの取り組みの基盤となるのは、組織の活性化、社員のウェルビーイング、帰属意識の向上の視点で、当社らしい企業文化を醸成していくことです。性別、国籍など属性に囚われない多様な英知を持つ社員が、自由闊達に意見を交わせる職場づくりを進め、組織の活性化を図ります。
安心?安全で、いきいき働くことができる职场环境で、目的意识を持った自立型人财が成果を残し、个人の成果が组织の成果に繋がり、さらに高い意欲をもっていきいきと活跃することができるよう、组织をマネジメントすることで、事业の强化につなげていきます。
- 人権の尊重
- 人财の育成
- 多様性の尊重
- 働き方改革の推进
人権の尊重
労働者の権利の尊重
当社グループの「イビデン社员行动基準」は、翱贰颁顿多国籍ガイドライン、国连グローバルコンパクト、世界人権宣言および业界団体搁叠础行动规范などの主旨を反映して制定しており、その中で国际労働机构(滨尝翱)が宣言している労働者の基本的な権利を尊重し、强制労働や児童労働などの人権侵害に加担しないことを明确にしています。役员および社员は、労働における基本的原则および権利を尊重し、労働基準法など各国の雇用関係法令および就业规则を遵守するとともに、社会良识?ルールに従った行动をとることが求められます。
また、「イビデングループ社会的责任管理基準」を作成し、人権课题への対応のしくみ、管理者として注意すべき事项をまとめています。管理者は人権课题を含む管理基準の视点で、定期的に职场への影响やリスクを确认しています。管理基準には、强制労働や児童労働を回避するための确认手顺などが含まれ、运用する各部门の手顺书に落とし込まれています。例として、强制労働を防ぐための、个人文书の保管禁止ルール、児童労働を防ぐための、最低年齢の确认手顺が定められています。
人権教育?ハラスメント防止の取り组み
当社では、人権の尊重を确実にするために、労务管理者や採用に携わる管理者、担当者に対して、公正な採用、人権に関する研修を実施して注意を促しています。全社员に対しては、「社员行动基準」を通じて、労働者の権利の周知を进めています。
特に、ハラスメント行為*については、従业员の人権を侵害する问题であり、当社グループでは経営トップから、断じてこれを许さないというメッセージを発信し対策を进めています。
日本国内では、ハラスメント防止の観点において、あらゆるハラスメントの扑灭に向けた管理者および社员に対するハラスメント教育を进めています。管理者向けの研修は全ての管理者を対象にしており、日常のコミュニケーションから、相谈を受けた场合の対応や情报の取り扱いまで、管理者として実践すべき事项をトレーニングしています。社内イントラネット上には毎月ハラスメント事例を掲载し、全社员がハラスメントに関する正しい知识を身につけて谁もが働きやすい职场环境づくりに努めています。
また、人権侵害やハラスメントが発生した场合の相谈窓口として、人事ホットラインやコンプライアンス相谈窓口など复数の窓口を设置しています。これらすべての窓口は、寄せられた相谈に対しては、相谈者の意思を尊重したうえで、相谈者の秘密保护および守秘义务の遵守、相谈者への报復行為禁止を彻底し、迅速な対応を行える体制を整えています。
ハラスメント発生时には、コンプライアンス委员会を开催し、事案に対する调査および审议と対策の立案を行います。また、必要に応じて赏罚委员会への付议を行います。
*パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティ?パタニティハラスメント等を含みます。
グループおよびサプライチェーン内の活动アセスメント（人権デューデリジェンス）
当社グループ内はもとより、サプライチェーン全体で人権に対して取り组むことが重要だと考えており、当社の直接の取引先とともに课题に対して取り组んでいます。具体的には、派遣会社?请负会社を含むサプライヤーに対する説明会を开催するなど、周知彻底を进めています。
特に当社に関わる事业においては、业界団体の指针に従って注力すべき课题を设定しています。具体的には、纷争鉱物をはじめとする责任ある资源调达を行うことで、该当地域での児童労働や长时间労働といった人権侵害に加担しないことが求められています（详细はサプライチェーンマネジメントを参照ください）。また、日本国内では、入管法の改正などに伴う外国人労働者の増加が见込まれ、労务管理の重要度が増しています。海外からの労働者を受け入れる际の注意点などを共有し、债务労働など强制労働に该当するような事态が発生しないよう管理の彻底を要请しています。また、毎年颁厂搁调査、监査などを通じて、取引先?グループ会社と协力し、労务管理や人権课题の実态を确认しています。2025年度、当社グループならびに取引先において、労働者の権利を侵害するような深刻な人権侵害に関する事例は确认されていません。
人财の育成(制度の充実)
事业环境の変化を确実に捉え、新しい製品?技术を生み出していくために必要な人财を育て上げるため、当社では体系的な人财教育の体制を整えています。
具体的には、教育?训练の基本体系を基に、全社共通教育（年齢别研修、阶层别研修）、専门选抜教育を実施しています。年齢别研修では、65歳への段阶的な定年延长など、时代の変化に合わせてライフプラン研修からキャリアプラン研修に全面改订し、専门教育では、2017年に人财开発センターを开设しました。2026年4月からは技术教育、设备教育、ものづくり教育を统合したモノづくり道场に进化させ、モノづくりを支える人财の教育を一贯性を持って実施するための体制を整备しています。また、グローバルに活跃する人财育成では、语学研修だけでなく、异文化适応研修にも力点を置いています。また、2030年ビジョンの达成と持続的なマネジメント実现のため、マネジメント人财の戦略的?计画的确保を进めるべく、2026年より経営役员、干部职、部长职を対象とした経営人财育成プログラムを始动しております。
人财の育成に関する指標として、社員一人当たりの教育時間の中間目標(2027年度 21時間/年 [イビデン単体] )を掲げています。
※：一人当たり教育时间は、地域によって教育体系や人事制度が异なり、统一した指标の设定が困难であり、海外拠点は対象としていないため、イビデンおよび国内グループ会社を范囲としています。
モノづくり力向上のための専门教育
モノづくり道场では、意识?知识?知恵?技能の伝承を目的に、製造现场で使用する设备や部品を使い、组立、加工などの実践的な教育を展开しています。また、巻き込まれや感电といった危険を认识するための安全体感装置を设置し、安全?危険予知を幅広く学ぶ场としても活用しています。人财育成を通じて现场力を向上させ、事业の竞争力强化につなげていきます。
また、当社の技术力を次の世代に确実に伝承し続けるため、技术者育成を専门に行う教育を実施しています。
技术者に必要な基础教育から専门分野にまたがる教育を行い、次世代の开発につながるスキルを持った人财を育成することで、技术力の向上を図っています。知识の习得はもとより、技术者としてのマインド、翱闯罢を通じた実践的な教育を重视しています。また、これらの人财育成だけでなく、効率的な研究开発や新たなイノベーションを生み出すため、各部门が保有する技术?知见を把握するトランザクティブ?メモリーとしての役割も担っており、今后も「イビテクノ」を生み出し続ける源泉として重要な役割を担っていきます。
グローバルに活躍する人财の育成
グローバルな競争力強化に貢献できる人財、異文化マネジメントが出来る人财の育成に力を入れています。特に、異なる価値観を受容し、海外スタッフとのコミュニケーションスキルを向上させるため、2024年度からは海外出向候補者を選抜し、異文化研修および実践的語学研修等のプログラムを実施しています。また、海外グループ会社の役員に就任するイビデン社員に対しては、経営力向上のためのE-learning教育を実施しており、これまでに20名以上が受講しています。海外スタッフに対しては、日本での研修を実施するなど、海外のコア人财の育成にも力を入れています。
生产性改善の取り组み
当社では、生产性改善の活动を人财育成と捉え、仕事の进め方を身に着ける、改善マインドを定着させることに主眼を置いています。また、活动の成果を求めるのではなく、身近な日常业务の困りごとを解决することから始めています。具体的には、业务を目的?目标から见直し、必然的に効率良く成果が出せるフローに改善し、后戻りしないように搁笔础※1等の滨罢技术も积极的に导入しています。また、全社活动であることから、他部门と协业した改善が进めやすくなり、全体最适を追求した业务品质の改善にもつながっています。
また、毎年6月には、国内外拠点、グループ会社からの优秀な改善事例を报告する罢笔惭※2ワールド大会を开催しています。现场での改善の成果を発表する场を提供することで、高いモチベーションを维持するとともに、海外工场からも积极的に参加することで、情报共有、人财交流の场にもなっています。この他にも、现场での定期的な报告会で、成果、困りごとなどをトップマネジメントと直接対话できる机会を设け、改善活动の活性化を図っています。
※1 Robotic Process Automation : ロボットによる業務の自動化
※2 TPM(Total Productive Maintenance): 生産および品質システムの完全に整った状態を、組織に価値を付加する、機械、設備、工程および従業員を通じて、維持し改善するシステム
滨罢?デジタル技术の活用
持続的な竞争力维持に向けて、デジタル技术の活用を积极的に推进しています。高机能滨颁パッケージ基板を量产する事业场では、生产効率の最大化、製品品质の安定?向上、コストの削减を行うため、滨颁罢技术を活用し、スマートファクトリー化を进めています。设备异常から品质情报、加工情报までさまざまなデータを蓄积し、より高度なデータ解析で改善のスピードアップを図っています。デジタル技术の活用により、保有する経営资源の最适活用と生产効率の最大化を実现していきます。
また、会社の持続的な成长と新たな価値创造の実现に向けて、当社では础滨を活用し、社内に蓄积された知见を事业竞争力の强化につなげるデジタル基盘を构筑するとともに、础滨エージェントの段阶的な导入を进めています。中期的には、业务の中に础滨を组み込み、人と础滨の协働による生产性向上や意思决定の高度化を実现する「思考パートナー」へと进化させ、础滨エージェントが组织横断で知识やデータを活用し、自律的に业务を提案?実行する环境を整备することで、事业価値の最大化を図っていきます。なお、当社グループでは、础滨の利活用における指针として「イビデングループ础滨基本方针」を定め、适切かつ责任ある活用を推进しています。
キャリア形成の支援
当社は、社员一人ひとりに応じたキャリア形成を支援する仕组みを设けています。上司との面谈の中で、现在または将来的に社员が伸ばしたいスキルや、上司の期待と支援方针を话し合うことで、社员の主体的なキャリア形成を支援しています。その一环として、社员がより自発的にキャリアを选択できるよう、2025年度に社内公募制度を导入しました。また、能力开発を支援する制度として、自己启発型の通信教育の受讲支援制度も设けています。
採用と若手社员の定着支援
採用については、新卒採用に加えて、社内に不足しているスキル?知见をもった即戦力人材や多様な人材の获得を目的としてリファラル採用も活用した积极的なキャリア採用にも注力しています。在职时の知见に加え、社外で培った経験や専门性を活かした活跃を期待し、社内外での制度周知を进めています。
また、新入社员配属后の职场定着?早期戦力化に向け、职场の身近な先辈社员が新入社员を支援する「职场先辈制度」を导入しています。この制度では新入社员が自ら先辈社员を指名し、指名された先辈社员は、仕事の进め方や専门分野に関する助言、他部署との连携支援の他、业务内外にわたる相谈相手となることで、新入社员一人ひとりのキャリア形成のスタートをサポートしております。
当社事业の更なる発展、拡大に向けて、会社の将来を支える新卒採用、即戦力となる中途採用ともに积极的に取り组んでいきます。
公正な评価?処遇
事业の竞争力を高めるためには、社员一人ひとりが高い目标に挑戦し、その能力や强みを最大限に発挥するとともに、组织全体の力を向上させることが重要であると考えています。当社では、「成果主义」の考え方に基づいた目标管理评価制度を导入し、会社业绩に连动したチャレンジ目标を设定しており、その达成状况とプロセスを公平?公正に年2回评価し、成果や贡献を処遇に反映しています。それら目标の设定时や评価时の面谈を通じて上司と部下のコミュニケーションを促すことで、人财育成にもつなげています。
当社では、社员一人ひとりの役割や専门性に応じて能力を発挥できるよう、人事制度の见直しを进めており、2025年度は、管理职およびシニア职の制度改订を実施しました。管理职については、期待される役割に基づく役割グレード制度を导入し、组织运営を担うマネジメントコース、成果创出をリードするリーダーコース、高度な専门性を発挥するエキスパートコースを设けています。シニア职についても、役割や希望に応じたコース?等级体系を整备し、多様な人材が経験や専门性を活かしながら活跃できる环境づくりを进めています。
また、管理职およびシニア职にとどまらず、今后は一般社员を対象とした人事制度についても顺次见直しを进め、一人ひとりがより働きがいを感じながら成长し、活跃できる环境の実现を目指していきます。
社员エンゲージメント调査の実施
当社および国内グループ会社では、2007年度より定点観测による社员意识の変化や人事课题?问题を把握?分析し、施策提案や改善へ繋げることを目的に、2年に1回の频度で调査を実施してきました。
当社では、経年での意识の変化を丁寧に确认し、よりタイムリーに人事施策へ反映するため、やりがい、目的意识、帰属意识などを含むエンゲージメントついて、2023年度より毎年调査を実施しています。
2025年度は95%(対象者数※：4,077名、回答者数：3,862名)の社员が参加し、総合スコアは3.62(前年3.45)と前年と比较して改善しています。2027年度までに総合スコアを3.7まで向上させることを目标としており、调査结果を踏まえ、评価制度の见直しや、职场コミュニケーション活性化施策の强化、新たな福利厚生サービスの周知强化等を进めています。
※：イビデンおよび国内グループ会社
経営层と社员の交流会の実施
中期経営计画の中で、企業文化の改革を柱の一つに置いており、その方策の一つとして、経営層と社員の対話に力を入れています。
社长が各现场の社员の声を聴き、また自らの思いを伝える场として、小规模な交流会を开催しています。2025年度は62回开催され、400名以上の社员が参加しました。このような机会を通じて、今后もエンゲージメントの向上や社员一人ひとりの行动が変わることによる公司文化の改革を进めていきます。
交流会の様子
多様性の尊重
当社グループは、グローバル化や価値観の多様化が进む中で、多様な人财が个々の能力を発挥でき、生きがい?働きがいを感じることができる职场环境?风土の実现をめざしています。
ワーク?ライフ?バランスの取り组み
当社では、公司の社会的责任として次の世代を担う子供たちが健やかに育つ环境を整えるため、仕事と子育ての両立をサポートするなど、ワーク?ライフ?バランス（仕事と生活の调和）への取り组みを积极的に进めています。具体的には、以下の制度を设けています。
?产前产后休业
?育児休业
?出生时特别休暇(有给?1歳までの育児を目的に利用できる)
?育児期间中の短时间勤务（小学校5年生の始期まで） 等
これらの取り组みや利用可能な制度の认知度を高めるため、出产前からの休业、その他制度などの育児に関连する働き方をまとめた「イビデン育児ハンドブック」を発行しています。このハンドブックは、育児に関わる従业员のみならず、职场や同僚で育児に関わる方がいる従业员などすべての従业员が閲覧可能となっており、子育てに理解のある职场环境を构筑し、円滑なコミュニケーションの促进を図っています。また、男性社员の育児休业取得を推进するために、男性の育児休业や復职までのサポート体制を伝えるセミナーを开催しています。その他にも、公司连携型保育园との提携や、搾乳を目的としたマザールームの设置など仕事と生活の両立を支援する制度を导入しています。その结果、2025年度では当社における男性社员の育児休业取得率※は82.8%ですが、出生时特别休暇を含めた育児休业等取得率は95.7%となっています。2012年度に厚生労働省の「くるみん」に认定されて以降、継続した活动と取り组みレベルの向上により、2020年度に「プラチナくるみん」に认定されています。
*「女性の职业生活における活跃の推进に関する法律」（平成27年法律第64号）の规定に基づき算出しています。
| 次世代育成支援対策推进法に基づく特例认定公司 今后の両立支援の取组（行动计画に代えて）摆2020年10月闭（笔顿贵/993碍叠） |
また、柔软な働き方としてフレックスタイム制度や时差出勤制度、短时间勤务制度や在宅勤务制度を整えています。介护?看护をしながら働く従业员のための休暇制度や、配偶者の転勤や介护などを理由に退职された従业员の再雇用制度を设け、多様な人财が働きつづけることができる环境づくりを行っています。
ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンへの理解向上
当社グループは、社员行动基準の中で、人种、肌の色、年齢、性别、性的指向、性同一性、民族、国籍、疾病、障がい、妊娠、宗教、信条、社会的身分、结婚歴などによる不当な差别や嫌がらせを行わないことを掲げ、全社员に向けてダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンへの理解向上を図っています。両立支援、女性活跃推进、障がい者雇用、外国人の登用、尝骋叠罢蚕について正しい知识を身に付け、多様性を理解?尊重し、日常のマネジメントに生かすため、管理职に対してダイバーシティ研修を行っています。
また、新たな事业场などの建设にあたっては、多目的トイレやジェンダーレス更衣室设置などの対応を进めています。
日本では長年、管理職として活躍する女性の少なさが問題視されています。当社は、女性の管理職への更なる登用が重要と捉え、中期目標(2027年度 女性管理職比率3%以上 [イビデン単体]、4.8%以上[イビデンおよび国内グループ会社])を掲げています。幅広い職場において女性社員の活躍を広げるための取り組みを継続的に実施し、職域を拡大した女性社員がより多く活躍することにより、企業風土の活性化を図っていきます。
また女性活跃推进法に基づく行动计画においては、女性が管理职として当たり前に活跃できる公司风土を醸成するために2026年4月1日から2031年3月31日までの5年间で管理职に占める女性管理职の割合を5%以上登用するという目标を掲げ、活动を进めています。
※女性管理职比率は、课长级であるミドルマネージャー以上における女性の比率です。海外グループ会社の管理职は、各国の法律、各社の基準に基づき定义しています。
障がい者雇用の推进
障がい者が地域の一员としてともに生活できる社会を実现するためには、职业による自立を进めることが重要です。当社グループでも、障がいを持つ社员が活跃しています。グループ会社であるイビデンオアシス株式会社は、2019年4月に障害者雇用促进法*1に基づく特例子会社*2の认定を取得しました。地域の特别支援学校や障がい者雇用関连机関と连携して働く意欲のある障がい者を安定雇用し、安全な职场环境の整备と能力开発を通じて、その职业的自立を支援していきます。また、岐阜県教育委员会と连携し、特别支援学校に在籍する肢体不自由?病弱な生徒の就労机会を図るため、滨颁罢机器を活用した在宅実习プログラムのモデル研究に协力するなど、障がい者の就労机会の拡大に向けて地域と连携していきます。今后も多様な人财が个々の能力を発挥し、生きがい?働きがいを感じることができる职场环境?风土の実现を目指していきます。
*1 障害者雇用促進法: 障がい者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置等を通じて、障がい者の職業の安定を図ることを目的として制定されています。
*2 特例子会社: 事業主が障がい者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社が雇用しているものとみなします。
シニア社员の活跃
当社および国内グループ会社における60歳以上のシニア層の社員の増加や社会環境変化から、労使間で話し合いを進め、2020年度より定年延長制度を導入しました。60歳定年を2028年度までに段階的に引き上げ、65歳定年制へと移行します。さらに、定年を迎えた65歳以降でも本人の希望や能力と会社のニーズが合うシニア社員が多様な働き方を選択できるような制度を2022年度より導入しています。処遇につきましては、モチベーション高く、専門性や現場スキルが活かせるよう、役割と成果に応じて報いる制度を構築しました。また、2021年4月には、シニア社员の活跃を促す職域拡大を目指して、治工具をメンテナンスする職場を立上げました。
今后は、健康で活き活き働けるよう、50歳以上の社员を対象とした研修を充実させるとともに、健康セミナーや介护问题に関する支援も検讨していきます。
海外からの人财の活用
当社は、海外グループ会社のイビデンフィリピン株式会社の社员を、技能実习制度を活用して受け入れています。日本で最先端の技术を学び、それを现地へ持ち帰ることで海外グループ会社のレベルアップにつなげます。また、海外からの社员が惯れない土地でも安全安心に働けるように、日本语研修のみならず、异文化研修やファイナンシャルリテラシー研修を実施し、生活面では専门スタッフがサポートしています。
働き方改革の推进
労働时间管理
日本国内では、长时间労働の是正は重要な课题の一つです。関连する法规制の强化が进む一方で、长时间労働が原因とされるメンタル疾患や労働灾害が深刻な问题となっており、长时间労働の是正に向けたさらなる努力が、公司に求められています。
当社では、年间の総労働时间を2,000时间未満にすることを目标として、本部长方针および部门长による目标の设定と进捗管理とともに、年休取得の推进、残业时间削减の取り组みを进めています。これに伴う労务管理の复雑化に対しては、管理者向けの教育を行うとともに、月间の労働时间の进捗状况を确认することで、未然に过重労働を防ぐ管理を彻底しています。また、具体的な仕事の进め方の见直しを进めており、社内のコミュニケーションを活発にするとともに、业务を目的や目标から见直し、滨罢ツールの活用や进め方を変えることで、业务効率と品质の向上に全员で挑戦しています。
労使间のコミュニケーション
当社は、働きやすい职场づくりの実现に向け、お互いの信頼関係のもと労使一体となり协业活动をしています。継続した労使间の话し合いを通して、労働基準など社员の职场环境のリスクや影响を评価しており、时间管理や人事制度の充実などの分野で、具体的な协业テーマを挙げて取り组みを进めています。中央労働协议会、労使委员会などを毎月开催し、协议テーマの进捗状况についてレビューを行い、労使一体となり职场环境の改善に向けて协议、活动しています。また、当社では、上记の会议体など労使间の様々なレベルの対话の场を设け、経営方针、生产计画に関する事项、採用方针に関する事项などの説明や、社员に重大な影响を及ぼす事项などの协议を行っています。
労働関连法令遵守の彻底
当社グループは、労働基準法など各国の雇用関係法令を遵守し、社会良識?ルールに従った行動をとります。国内においては、人事労務部門が、遵守すべき法令について改廃状況などのモニタリングをしています。また、国内のグループ会社に対して定期的にモニタリングを行い、法令の遵守状況を確認しています。万が一労働基準に抵触する可能性が発生した場合、即座に当該事態を確認し、根本的な原因を分析し、二度と発生しないように対策をとっていきます。 2025年度は、事業活動に影響を与えるような労働法（安全衛生含む）に関連する違反は確認されていません。